【学童保育】がってん学童所長にパワハラ疑惑？「ハラスメントの種類や対策 について」

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学童保育は、人間関係の悩みが多い職場です。

けど、その悩み、ひょっとすると「ハラスメント」によるものかもしれません。

今回の記事では、ハラスメントの種類と対応をまとめました。

指導員の皆さんも、上司となる立場の皆さんも、しっかり学んで、ハラスメントの予防に努めるとともに、もしもの時には自分や仲間の指導員の身を守れるようにしてください。

疑惑のシーン

パワハラ上司はみんなそうやって自覚がないんです。

心当たりがないなんてい言うなら、

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疑惑のシーン　その１

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この記事、たけし先生が、転職をほのめかした時の所長の対応です。

覚えていますか？

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言ってることはいいことかもしれないけど、言い方がいけません。

ものすごい高圧的な態度ですよ。

正しいことなら、どんな言い方でもいいと思ってるんですか？

疑惑のシーン　その２

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これ、前回のパターンと構造的には全く同じですよね。

いいこと言ってるけど、言い方が超高圧的。おまけに「ばかやろう！」って言っちゃってます。

これで、たけし先生が体調崩しでもしたら、一体どうするおつもりですか？

疑惑のシーン　その３

あと、このシーンも・・・。

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これは明らかな「モラハラ」ですよ。はっきりと問題発言です。

疑惑のシーン　その４

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むしろそのままにして、所長の戒めとさせてもらいます！

該当ページには、このページのリンクを貼っておきましたから！

ほんとに一度言っちゃったら取り消せないんだから！！

保育現場でのハラスメント

特に上司となる立場の人や先輩指導員の皆さんは、以下の点を自覚しておいてほしいと思います。

閉鎖的な職場環境

学童保育は少人数の職場で、外部の目が入りにくく、人間関係が「閉鎖的」になります。その結果、上司や経験年数の多い職員に権力が集中し、固定的な支配関係が生まれやすくなってしまうんです。

失敗への対応

子どもへの育成支援や保護者対応などは、様々な価値観や考えが混在しており、指導員は常にそのような問題と向き合わなくてはいけません。うまくいかないことも多々あるのです。うまくいかなかったケースを失敗やミスと判断したり、個人の責任とするのはやめましょう。

上司や先輩職員が経験不足

また、上司や先輩となる立場の人自身が、経験不足や勉強不足であるケースもあり、その限られた経験や成功例を指導員に押し付けがちです。

自己犠牲が強要されていないか？

子ども達や保護者のためによりよい保育がしたいという思いが金看板となってしまい、職員の持ち帰り残業や休憩が取れない状況が黙認されてしまうという職場もあります。

このような場合、職員間にも温度差があり、苦労を感じていても「嫌と言えない」雰囲気があったり、脱落していく職員は「やる気がない」と断定されてしまったります。結果的にはそのような職場は離職率が高くなり、保育は安定しません。

世間では信頼を集める上司だけど・・・

一人の上司が、暴君のように職場の指導員を苦しめるような、わかりやすい構造は極めてまれなケースと言えるでしょう。

ハラスメントが起こる場合、その上司は、自分以外の他の職員には優しく丁寧、保護者には親切、社会的にも信頼を集めているなど、職員集団の中でも孤立させられる場合があります。

仲間の指導員がハラスメントに遭っている可能性がある場合であっても、上司が自分には優しいなど、対応を悩んでしまうこともあります。また、ハラスメントに遭っている指導員自身が何らかの問題を抱えている場合などは、さらに悩みが深くなります。

「パワハラ防止法」について

2020年6月から、パワハラ防止法が施行されました。

パワハラについて法律で定めるとともに、企業側に相談窓口の設置や再発防止対策を求める他、行政の勧告に従わなかった場合は企業名を公表されることになります。

大企業が2020年6月から、中小企業も2022年4月から施行となります。

また、2021年1月には、厚生労働省が「職場のパワーハラスメント防止のための指針」（ガイドライン）を発表しています。パワハラの定義をより詳細に明記したほか、企業の講ずべき措置やパワハラに「該当する例」「該当しない例」などを示していますので参考にしてください。

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パワハラの定義

厚労省の指針では、パワハラは以下のように定義しています。

職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすものをいう。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導についは、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。（引用元：厚生労働省「職場におけるハラスメント関係指針」）

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ハラスメントの種類

以下に、特に学童保育の現場で起こり得るハラスメントを中心にご説明します。

セクハラ

【セクシャルハラスメント】性的ないやがらせのことです。主に男性から女性に対して行われるケースが多いですが、男女問わず問題となります。上下関係を利用して下位にあるものに対して性的な要求をしたり、性的な言動を繰り返すことで職場環境を悪化させるものです。直接触ったり過剰に近づくなど相手に不快感や不安感を与える行為はセクハラとなります。

パワハラ

【パワーハラスメント】同じ職場で働くものに対して、優位性を背景に適正な業務の範囲を超えた精神的・身体的な苦痛を与える行為です。叩く・蹴るなどの身体的な攻撃から、怒鳴る・職員や子どもの前で執拗に叱責されるなど精神的攻撃もパワハラとなります。

パワハラには、典型的とされる６つの類型があります。

類型	具体例
１．身体的な攻撃	暴行・傷害
２．精神的な攻撃	脅迫・名誉棄損・暴言・侮辱
３．人間関係からの切り離し	無視・隔離・仲間外し
４．過大な要求	業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制
５．過小な要求	仕事を与えない・合理性がなく程度の低い仕事を与える
６．個の侵害	私的な問題に過度に立ち入る

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モラハラ

【モラルハラスメント】言葉や態度等により精神的ないやがらせを継続的に行うこと。無視をされたり、努力を認めてもらえなかったり、プレッシャーをかけ続けられるなどがモラハラとなります。

エイハラ

【エイジハラスメント】従来は主に職場内で中高年の女性に対する、年齢に関する差別やいやがらせを指しましたが、今では全ての年齢、男女にかかわらず問題となります。年齢を理由に仕事が制限されたり、相手の気持ちを考えず年齢に関する話題をふることなども該当します。

ジェンハラ

【ジェンダーハラスメント】「男らしさ」や「女らしさ」を強要する嫌がらせや、性別に対する偏見が引き起こすハラスメントのことです。同性愛者などに対する嫌がらせも含まれます。「男のくせに頼りない」や「女なのにえらそう」などと言ったり、体力仕事を男性にだけさせる、お茶くみを女性だけにさせるなども該当します。

ブラハラ

【ブラッドタイプハラスメント】A型は「几帳面」、B型は「自己中」、O型は「大雑把」、AB型は「変わり者」など、科学的根拠がないにも関わらず、血液型でその人の性格を決めつけることや、血液型に関する偏見やいじめなどが該当します。

テクハラ

【テクノロジーハラスメント】パソコンやスマホなどのテクノロジーの知識や技能が豊かな人が、そうでない人に対して馬鹿にしたり、プレッシャーを与えること。また、わざと専門用語を多用して難しく教えることも含まれます。

マリハラ

【マリッジハラスメント】未婚者に対して、「まだ結婚しないの？」「早く結婚したら？」「そんなことだから結婚できない」など、結婚に関するプレッシャーをかけたり嫌がらせをすることで、未婚者に負い目を感じさせる言動はマリハラとなります。

エアハラ

【エアーハラスメント】空調に関する嫌がらせのこと。節電を理由に猛暑日にエアコンをかけなかったり、寒がっている同僚がいるのにエアコンを強めるなどはエアハラです。

ソーハラ

【ソーシャルネットワークハラスメント】TwitterやLINEなどのSNSに職場の上下関係が持ち込まれ、トラブルやストレスの原因となること。職場の部下に友達申請を迫ったり、部下の投稿を監視して執拗に「いいね」を押すなどして、精神的な苦痛を与える行為などが該当します。

パーハラ

【パーソナルハラスメント】趣味や趣向・容姿・「くせ」など、個人的でプライベートな一面について文句を言ったりいじめを行うなど。「変な人」とレッテルを貼り不当に扱うことなども該当します。

マタハラ

【マタニティーハラスメント】職場で、妊娠している女性や出産した女性に対して行われるハラスメント。育児休暇や時短勤務などが業務に支障をきたすとして、精神的ないやがらせをしたり、「こんな忙しい時に子どもを作ってうらやましい」などと上司や同僚が皮肉を言うことなどが該当します。

ラブハラ

【ラブハラスメント】恋愛に関する話題で相手に対して精神的な苦痛や不快感を与えること。「彼氏いないの？」「早く彼女作らなきゃ」など、恋愛や結婚に関する考えを押し付け、プレッシャーを与える行為が該当する場合があります。

セカハラ

【セカンドハラスメント】ハラスメントを受けた被害者が、その事実を公表することで逆に施設や会社などから圧力をかけられるなど二次被害に遭うことです。セクハラを訴えた被害者に、「あなたが誘ったんだろう」などとさらにいやがらせを行うことなどが該当します。

ハラスメント被害に遭った時は

はっきりと意思を伝えましょう

ハラスメントは、受け流しているだけでは状況は改善されません。「やめてください」「私はイヤです」と、あなたの意思を伝えましょう。
我慢したり、無視したりすると事態をさらに悪化させてしまうかもしれません。問題を解決していくことが、悩んでいる他の人を救うことにも繋がります。

上司や施設の相談窓口に相談する

ハラスメントは、個人の問題ではなく施設（組織）の問題です。施設の相談担当者や信頼できる上司に相談しましょう。保護者からセクシュアルハラスメントを受けた場合なども、上司に相談してください。労働組合に相談する方法もあります。

公の相談窓口に相談する

施設に相談しても対応してもらえなかったら「都道府県労働局雇用環境・均等部（室）」に相談してください。
なお、土日に相談したいとかメールで相談したいことが、あれば「ハラスメント悩み相談室」があります。

上にも述べましたが、全て訴えがハラスメントに認定されるわけではありません。業務上必要な範囲内なのかそうでないのかを判断するためには、事実確認が必要となり、有力な情報となるのが客観的な資料です。

例えば、写真・SNS・防犯カメラの映像・音声録音データ・ハラスメントを記録した日記等が該当します。事態が深刻な場合は、そのことも頭に入れておいてください。

仲間の指導員がハラスメント被害に遭っている時の対処法

• 加害者に同調しない
• 被害者を責めない
• 通報（報告）する時は被害者の意思を確認する

ハラスメントの被害に遭っている職員がいたら、まず大切なことは孤独感を感じさせないことです。そっと話しかけたり理解者がいると感じてもらえるようにしましょう。また、話を聞くうえでは、相手の話を受け止めることに重点を置き、話を途中で遮ったり、求められていないアドバイスをすることは避けます。そして、対応を行う際には、被害に遭っている職員の意向を最大限尊重するようにしましょう。

加害者とならないために

正しいと思ったことを言ったり、相手のために必要な指導をしていると思っていることが、実は相手にとってハラスメントになることがあります。

まずは、自分の常識と相手の常識が違うことをしっかりと認識してください。

そして、上司は上司というだけで、自分の言動の影響は、想像しているよりも非常に大きいということを認識しておく必要があります。

同じ言い方や指導内容でも、人によっては「パワハラ」と受け止められる場合もあります。

相手のことをよく観察し理解したうえで、相手に合わせた指導を行うことが必要です。

最後に・・・

私からもお願いします。これからは言動に十分注意してください。だって、本当に、ハラスメントの防止・対策は施設長や先輩指導員に大きな責任があるんですから。

子ども達や保護者、指導員が安心して過ごせる施設となるようにこれからも一緒に頑張っていきましょうね。